Arquivo mensal: outubro 2011

Dificuldades na implantação de Métodos Ágeis

Muito se fala sobre a implantação de Métodos Ágeis em ambientes corporativos com o objetivo de agilizar e simplificar processos existentes no ambiente organizacional de trabalho. Porém, antes de implantar é necessário refletir sobre alguns problemas que certamente serão enfrentados durante esse processo. As metodologias tradicionais estão focadas em seguir o plano inicial, construir uma documentação detalhada, dar mais valor à ferramentas e processos, bem como à negociação de contratos. Por outro lado, os métodos ágeis buscam a adaptação rápida a mudanças, colaboração com o cliente, além de dar mais valor a indivíduos e interações, bem como ao progresso do produto ou serviço sendo desenvolvido.

Diante desse cenário conflituoso, os métodos ágeis enfrentam diversas barreiras para penetrar em ambientes culturalmente tradicionalistas. Talvez seja esse o maior desafio, a mudança cultural! “Você não pode mudar a cultura organizacional sem saber aonde a sua empresa quer chegar, ou ainda, que elementos da atual cultura precisam mudar” [1]. Em outras palavras, é preciso conhecer bem o ambiente que deverá sofrer mudanças e saber claramente quais são os objetivos dessa transformação cultural. A mudança exige desaprender valores, premissas e comportamentos antigos antes que se possa aprender os novos. Os elementos mais importantes dessa mudança cultural são: apoio executivo e treinamento. Eis aqui outro grande problema enfrentado pelos métodos ágeis durante sua implantação. É difícil obter o apoio das altas instâncias da organização, porém é fundamental. Os executivos devem liderar a transformação pela mudança de seus próprios comportamentos e assim inspirar os demais colaboradores.

O gerenciamento de equipes, tema de grande estudo nos dias de hoje, também é visto como outra imensa barreira. É o trabalho mais árduo e complexo de se realizar nesse processo. É de conhecimento geral que as pessoas representam uma grande fonte de problemas. Diante desse cenário, deve figurar o papel do líder agregador e conciliador que motiva e inspira seus liderados a formar equipes homogêneas e com um objetivo comum bem definido.

” Grandes líderes mudam de estilo para levantar a auto-estima de suas equipes. Se as pessoas acreditam nelas mesmas, é impressionante o que elas conseguem realizar.” ( Sam Walton ) 

Interagir com outros departamentos da organização é outra tarefa complicada. Por isso, a mudança cultural da organização apoiada pela alta cúpula da é fundamental. Criar uma linguagem e atitudes comuns que sejam compreendidas por todos facilita as interações entre indivíduos de naturezas diferentes. Isso ajuda a criar um clima de harmonia e cooperação em prol de um objetivo comum traçado no planejamento estratégico da empresa.

Outro ponto fundamental é a interação com clientes, pois são eles quem mantém a empresa viva! “Não é a empresa que define o mercado. É o cliente.” (Peter Drucker). Os clientes devem participar ativamente do processo de construção de produtos, serviços ou resultados, fornecendo feedback constante. Assim como no relacionamento com os funcionários internos, a relação deve ser de cooperação no sentido de produzir os resultados desejados. Evitar conflitos e buscar soluções conjuntas são pontos relevantes dessa relação.

É válido ressaltar que esses são os PRINCIPAIS, não únicos, problemas enfrentados pelos métodos ágeis durante sua implantação. Sendo assim, cabe àqueles que pretendem aplicar esses métodos em seu ambiente de trabalho estar preparados para as diversas situações conflituosas que irão surgir durante esse processo transitório e ser persistente e determinado. Pois, como diria  Roberto Shinyashik:

“Quem quer fazer alguma coisa, encontra um meio. Quem não quer fazer nada,  encontra uma desculpa.”

[1] Alliance Coaching. Como mudar sua cultura organizacional. Acesso em 17 de Outubro de 2011. Disponível em http://bit.ly/oyMDkP

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Revista Mundo Project Management – Ed. 40

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